“招聘即销售”，相信现在已经得到了很多招聘从业者的认同。公司以及职位就是我们的产品，招聘HR就是要将这些产品推销给目标候选人，最终实现匹配。

熟悉销售的亲都知道，要想实现更多的“销售业绩”，除了需要销售人员自身的销售技能过硬，还需要有大量高质量的“销售线索”，而这些“销售线索”的获得，就依赖于营销。

举个栗子吧，前不久大招想要注册商标，于是百度搜索了“商标注册”，弹出并访问一些网站。后来，大招就接到了商标注册公司的电话，来推销他们的服务。这种利用搜索引擎获客的手段，就是营销。它不同于我们常常接到的推销电话，至少大招在这方面是有消费需求的。

招聘官除了需要掌握销售的技巧，其实也需要掌握营销的知识。尤其是公司雇主品牌比较弱势，我们不太容易找到合适简历的时候，掌握一些招聘营销的技巧，能帮助你高效地实现你的招聘目标。

什么是招聘营销？

招聘营销其实就是市场营销在招聘领域的实践，它利用市场分析、多渠道的使用、针对性信息的发送、技术支持的自动化等手段，通过雇主品牌和价值观的传播，来吸引、约定并俘获候选人，将那些之前并不曾申请你们公司职位的候选人，纳入到你们的招聘流程中来。

对于主动求职者，招聘营销能够创造贵公司的雇主品牌知名度，让他们对你的开放职位感兴趣，并愿意随时了解职位动态，参与到招聘流程中来。而对于广大的被动求职者，招聘营销同样是创造了贵公司的雇主品牌知名度，能够激起他们对你的开放职位的兴趣，同时把他们转化成主动求职者。

由于在招聘营销的过程中，凸显了你的雇主品牌形象和价值观，在某种程度上也是对候选人进行了自我筛选。这样，招聘HR和用人部门就不会在意愿度不强或不合格的候选人身上浪费时间或金钱。

招聘营销包含哪些内容？

既然招聘营销是借鉴了传统的市场营销，那么它所包含的内容其实与传统的市场营销差不多，主要有：

1、雇主品牌

雇主品牌反映着你的企业文化、价值观和使命。这些你想要呈现给目标候选人的内容必须是真实的、相关的、有吸引力的。

2、员工价值主张（EVP）

员工价值主张是指员工期望通过他们的绩效表现所收获的利益和回报。一旦你决定了你独特的员工价值主张是什么（比方说职业发展的机会、丰厚的津贴等等），你就需要将你传播的重心放在这些方面。

那么怎么挖掘你的员工价值主张呢？你可以通过员工访谈（尤其是高绩效的员工访谈）来获得。

3、候选人画像

候选人画像指的是你所期望吸引和招募的候选人所需具备的技能、经验及文化匹配的简介。基于候选人画像，你就可以分析目标候选人的职业痛点、求职动机及目标，以及他们经常活跃在什么样的社交媒体或平台上，为你后面的招聘行为提供参考。

4、竞争对手分析

为了吸引最好的候选人，你需要了解你的竞争对手都在做什么？俗话说“知己知彼，百战百胜”，当你了解到你的竞争对手的行为，你就能制定出更加具备竞争优势的招聘战略，赢得最后的胜利。

5、候选人体验

有过购物经验的亲都知道，良好的用户体验能够更好的促成交易。候选人体验也是强化你的雇主品牌形象，创造竞争优势的捷径之一。你能想象一个面试体验不佳、不尊重候选人的公司，能够吸引到多优秀的候选人么？

有哪些招聘营销行为？

无论你制定何种招聘营销战略，其目的都是为了真诚地传达你的雇主品牌形象及候选人能从这个工作机会中获得的收益和回报。要做到这些，通常有以下方式：

内容营销：包括公司的动态、图片、招聘视频、博客、信息图等。

招聘信息及广告：包括运用SEO技术优化你的开放职位的关键词、将招聘信息发布在目标候选人能够看到的地方、运用图片或视频等新颖的形式吸引候选人关注、对手机访问友好等等。

公司官网：包含对手机访问友好，以及运用图片或视频等新颖的形式吸引候选人关注等等。

邮件营销：包含自动匹配个性化的信息、评估打开率、点击率和响应率等数据持续优化改进等等。

社交媒体：招聘微信公众号、微博、脉脉或抖音的建设，吸引目标候选人关注，跟踪社交媒体的数据持续优化改进等等。

内推项目：向在职员工宣导雇主品牌及招聘计划，让他们成为你的雇主品牌形象大使，协助你开展招聘。

招聘活动：策划跟行业和职业发展相关的活动或聚会等，吸引目标候选人关注和参与。

发布广告：面向被动求职者，通过广告片传播你公司或雇主品牌的知名度。

招聘分析：跟踪和比较不同渠道候选人吸引的效能，测试不同行为的响应，发现最佳做法。

人才社区：将对你公司感兴趣但是技能和经验目前还不匹配的候选人，目前没有求职意向但未来会对工作机会感兴趣的候选人，以及因为你各个渠道所传播的内容而对公司感兴趣的高质量候选人汇聚在一起，持续培育他们，形成一个新的候选人池。

如何评估招聘营销的效果？

招聘营销的效果评估和招聘的评估类似。一个成功的招聘营销行为必然是用较少的招聘成本或较短的招聘时间，为开放职位获取到更高质量和稳定性的候选人。

它包含：

平均申请成本：招聘营销的总体花费除以申请人的数量。

平均招聘成本：招聘营销的总体花费除以最终录用的人数。

访问到申请的转化率：申请职位的总人数除以页面的访客数（行业平均值是11%）。

申请到录用的转化率：包含三个内容。一是申请到面试的比率，计算方式是面试总数除以申请总数（行业平均值是12%）；二是面试到拿到Offer的比率，计算方式是发送offer的人数除以面试总人数（行业平均值是17%）；三是Offer到录用的比率，计算方式是最终录用的人数除以发送Offer的人数（行业平均值是89%）。

招聘周期：一般的招到一个人需要花费41天，当然优秀的人才在人才市场上停留不会超过10天。

招聘质量：包含新员工的留存率及绩效表现两方面的内容。

总结

看起来招聘营销是一个新鲜的词汇，但其实我们在具体的招聘工作中已经或多或少有了些尝试，只是我们并不曾意识到这是种营销的思维/行为。

目前的人才市场是一个候选人驱动的市场，尤其是高质量的候选人，我们必须掏空心思、费尽力气才能赢得到他们的关注和认同。如果你掌握到一些营销的知识和技巧，寻找和吸引到合格的高质量候选人，就会变得事半功倍。

同时你还想需要培养招聘分析的习惯，通过过程记录和结果分析，不断优化你的招聘行为，让你的每一个动作都能成为最具效能的动作。这种习惯的养成，将有助于你从优秀迈向卓越。

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