医疗期在劳动法中是一个容易让HR和法律工作者理解出现偏差的问题，越看法条越迷惑。劳动法专业律师李迎春归纳了医疗期7个典型问题并进行解析，看看这篇文章，你就明白医疗期是什么了。

1、医疗期不是医学概念，是解雇保护期

劳动法中的医疗期含义并非指劳动者需治疗的期限，而是一段解雇保护期。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。您看明白了吧，是一段“不得解除劳动合同的时限”。

其实，这里的不得解除不能理解为绝对不能解除。《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;……”如果劳动者存在劳动合同法第39条的情形，即有重大过错，一样可以解雇。

2、医疗期期限长短取决于劳动者累计工作年限和本单位连续工作年限

不是治疗时间多长，医疗期就多长。医疗期期限长短取决于劳动者累计工作年限和本单位连续工作年限。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。

(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

注意：这是国内绝大多数地区的计算方式，各地市政策略有不同。

3、合同期限内员工是不是只能享受一次医疗期？

这是HR和很多法律从业者的一个常见误区，产生的原因是不明白医疗期到底是什么。前面说到，医疗期不是员工可休假的天数，而是用人单位不得解除合同的一段周期。如果员工在规定的累计周期内实际停工治疗时间累计达不到规定的医疗期限，则用人单位解除合同程序在该累计周期不得启动，等于员工安全了，以一个不恰当的但易懂的方式来理解，医疗期清零了。以后员工伤病需停工治疗时应在另一个周期内重新累计医疗期。

按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的按十八个月内累计病休时间计算;十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

4、医疗期内合同到期如何处理？

依据劳动合同法第四十五条的规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。也就是说，如果合同期满时劳动者处于医疗期，则劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。什么是“相应的情形消失时”?一般情况下是指医疗期满，但并不一定是指医疗期满。如果在医疗期内医疗终结的，医疗终结之日即可终止劳动合同，无需等到法定医疗期满。虽患病但不需停工休息治疗者，只要合同期满，便可终止劳动合同。

参见：原劳动部(劳办函[1996]40号)规定，职工临近劳动合同期满才发病，累计医疗期未满而劳动合同期已满，且需停工休息治疗的，根据劳部发[1995]309号文第34条的规定，劳动合同的期限应自动延续至医疗期期满为止;在医疗期内医疗终结的，医疗终结之日即可终止劳动合同;对其中经劳动鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力的，可办理因病或非因工负伤退休、退职手续。不需停工休息治疗者，只要合同期满，便可终止劳动合同。

5、医疗期工资如何支付？

依据劳部发(1995)309号规定，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。这应该是国内大多数地区都适用的做法。

有些地区有地方规定，比如深圳做法是这样的，依据深圳工资支付条例规定，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的60%支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的80%。

上海做法：1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发;3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

6、特殊疾病医疗期最少24个月吗？

劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知(劳部发[1995]236号)规定，根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。“24个月”怎么理解?实践中两种观点：

1)最少24个月：江苏规定，对患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪)职工，不论工作年限长短，均给予不少于24个月的医疗期;《最高人民法院公报》2013年第6期刊登了江苏的一个案例，《梁介树诉南京乐府餐饮管理有限公司劳动争议案》，其中的裁判摘要是这样的：“患有癌症、精神病等难以治疗的特殊疾病的劳动者，应当享受24个月的医疗期。医疗期内劳动合同期满，劳动合同应当延续至医疗期满时终止。用人单位在医疗期内违法解除或者终止劳动合同，劳动者起诉要求继续履行劳动合同的，人民法院应当判决撤销用人单位的解除或者终止通知书”。

2)按工作年限计算医疗期：广东规定，特殊疾病医疗期也应按劳部发479号文执行，不能理解为最少有24个月的医疗期。

7、医疗补助费的适用条件

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)第6条规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。但终止劳动合同支付医疗补助费的条件不同，按照原劳动部的规定，需鉴定为5-10级才可享受医疗补助费。

医疗期又如何计算呢？

企业职工患病或非因工负伤医疗期规定

第一条 为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》第二十六、二十九条规定，制定本规定。

第二条 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：

（一）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。

（二）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。

第四条 医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。

第五条 企业职工在医疗期内，其病假工资、医疗救济费和医疗待遇按照有关规定执行。

第六条 企业职工非因工负伤致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。

第七条 企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

第八条 医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。

第九条 本规定自1995年1月1日起实行。

劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知

（劳部发[1995]236号）

各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动（劳动人事）厅（局）：

1994年12月1日，我部发布了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号，以下简称《医疗期规定》）后，一些企业和地方劳动部门反映，《医疗期规定》中医疗期最长为２４个月，时间过短，限制较死，在实际执行中遇到一定困难，要求适当延长医疗期，并要求进一步明确计算医疗期的起止时间。经研究，现对贯彻《医疗期规定》提出以下意见：

一、关于医疗期的计算问题

1.医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其它依此类推。

2.病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。

二、关于特殊疾病的医疗期问题

根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

各省、自治区、直辖市在实施《医疗期规定》时，可根据当地实际情况，抓紧制定具体细则，并及时报我部备案。

一九九五年五月二十三日