影响招聘的五大因素

其实影响招聘的有几个因素：公司影响力、渠道、薪酬、福利、不可抗力因素。

如果我们逐一分析，看看招聘是不是真的有那么难。

01

公司影响力

公司影响力指的是在行业内公司是否具有一定的名气和成果，一般行业巨头都可以吸引到一大班的候选人简历前赴后继。

而一些行业内较小较新的公司却是不具有什么名气，刚开始也缺少行业成果，招人自然也缺少主动的简历。

02

渠道

渠道万万千，掌握了候选人聚集的渠道才能掌握候选人的简历去向。

现在招聘的候选人主要以90后为主，可是做招聘的人却多是80后。

所以招聘与被招人之间就存在一定的代沟，所以招聘的HR要主动去关于90后的生活状态，关注的事实，最新最火的软件等，才能了解90后候选人的需求和常用渠道。

而且单一渠道的招聘已经效果略微，要多招聘渠道才是王道，所以HR还得分身分神在多个渠道平台进行转换。

03

薪酬

全世界是商人都在讲成本，一般来说，没有哪个老板（大部分）是愿意主动提出涨薪的，所以对于薪酬高低问题，HR也是伤透了脑筋。

薪酬定得过低候选人不愿意来，薪酬定得过高老板又不愿意。

所以为了薪酬定得较为合理，HR还得先去做薪酬调查，然后还得去确定公司所能负担的薪酬成本，还得这算那算的，累死累活得出一个数额范围，还不一定会被接纳。

04

福利

有些公司是有五险一金的外加下午茶、节前旅行、生日福利、固定聚餐等等的好福利的；但是有些公司除了五险之外什么都没有。

可是作为HR又没办法批资金，搞不了什么花钱的活动，也没办法给候选人各种福利保证。

总不能面试的时候把福利说得特别好，进来之后发现什么都没有，然后又离职了吧？简直浪费人力物力培训力。

05

不可抗力因素

一般指的是台风、地震、塞车、下雨等等自然因素。

但是在招聘职场中来讲，不可抗力因素不仅仅指客观外力影响的事件发生。

还包括了候选人的心情、候选人的身体健康、候选人家庭同意与否等等等等。

昨天打好电话邀约今天候选人过来，出门前候选人说了一句太阳太晒不出门了，HR能怎么办?HR也一脸懵逼，无可奈何啊！

综上所述，你能告诉我，招聘简单吗？

招聘的六大方法

年末了，大家都忙着储备人才，但人去哪里了，怎么尽快招聘到人才呢？

以下附上6种快速帮HR招到人才的方法，千万别错过哦！

01

进人不设门槛

虽然很多公司名义上说是提供免费培训，免费的办公服装，但都是有条件的。

比如干满三个月或者一年，所以这无形中的门槛阻。

若想招到人，不妨任他来去自由，不收押金、服装费和培训费等等一切巧立名目之变相押金。

02

人走不必强留

想走则走，绝不强留。

因为到头来你给他加薪了，或者给他升职了，最后没做多久还是要走，这就得不偿失了。

记住，该是你的人，走了也会回来的。

03

丰富业余活动

如果真的是有条件的话，可以给员工提供一些业余活动。

比如瑜伽、爬山、羽毛球、足球等等，此外定期休假、旅游以及职工竞赛活动等也应间隔举行。

04

加强人文关怀

给予员工物质基础的同时，也要给予更多关怀。

目前90后已成为职场的主力，这一群极具个性的群体，除了满足他们的物质条件外，还应该多给他们一些关怀和鼓励，不管是工作还是生活，多给一些指导，以便有效促进他们的归属感。

05

增进职业荣誉

拥有一份职业，就一定拥有一种荣誉感。

不管是什么岗位，我们都要认真对待自己的职业，做到极致，做到无可替代，才能让我们让我们拥有这份荣誉感。

目前，很多企业都已经尝试导入职业荣誉感培训或职业规划体系，我认为这些都是对的。

06

分享企业利润

优秀的企业一定要建立一个所有员工能够和企业一起共同成长、共同发展的运作机制。否则不足以将“要他做”转化成“他要做”，不足以留下最优秀的人才。

当然，说了这么多，具体怎么做还是要根据企业的实际情况来决定。

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