无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion，简称LGD）是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体的面试。无领导小组讨论最早可以追溯到1920年德国军官选拔，到1950年中期开始用来评估成为领导者的潜力。原本这项技术是500强企业用来选拔中高级人才的，但现在的运用范围越来越广，已经被很多HR用于企业的面试当中，例如在校园招聘中许多公司都会用到无领导小组讨论。

简答来说，无领导小组讨论通常具有以下特征：

① 新的团队——这是一个临时组建的团队
② 新的问题——这个问题候选人可能从未遇到过
③ 时间范围——通常是在45分钟左右完成
④ 互动讨论——显然，大家可能会产生很多不同的理解和认知，需要充分的讨论、碰撞、最终达成团队共识。


候选人，尤其是校招候选人对这种面试形式可谓是再熟悉不过了。候选人在各大网站和公众号都能轻松查到千篇一律的“无领导小组讨论面试技巧”、“如何在无领导小组讨论中脱颖而出”等面经，面试技巧无外乎“计时、记录发言、倾听他人、积极发言”等。但在面试过程中面试官面对毫无逻辑的“我看这位同学没有发言，我们让他做最后总结吧”的同学果断减分，对全程面试盯着手表，却没有说出实质性观点，5分钟报一次时的同学又爱又恨。

以上面经不只对学生起不到加分的作用，更使面试官在面试过程中无法准确的衡量各个候选人的每个素质维度，一场将近一个小时的面试下来，却感觉这是场“无效面试”。对于企业来说，简历没少收、面试官工作没少做，但最终却感觉每个候选人都好，但又感觉都不好，收获甚微。那么，如何提高面试的准确性呢？

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提高面试官面试技能

在一场面试中，面试者与被面试者是决定一场面试质量的关键。面试官不可被面试者的面经迷惑，可从以下几点对面试者进行判断：

起——谁发起了讨论？谁制定了讨论规则？又是谁在大家都保持沉默时，勇于跳脱出来，打破僵局。

承——谁积极配合，努力进行智慧输出？谁在进行氛围的打造？谁在化解矛盾，积极推进？谁在主动邀请他人表达观点，并细细倾听。

转——谁在整体讨论跑偏时，拉回主题？谁在讨论一盘散沙时，重新找到要解决的问题？

合——谁在倾听，总结大家的观点？谁能将看似矛盾、对立的观点整合起来，形成第三种思维。谁代表小组做总结性发言，质量如何？



面试官在进行观察与评定的过程中，不仅要看候选人是否有以上行为，更要看候选人的相关行为是否达到预期的效果，在无领导小组讨论的过程中，面试官不是为了选拔出形式上的领导者，而是甄别出真正为团队任务做出贡献的人，以及符合招聘岗位的胜任力素质的人。

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确保选题的科学性与可测评性

无领导小组讨论的题目一般有开放式问题、两难问题、多项选择题、操作性问题、资源争夺问题等五种形式，每种形式各有优劣，但题目的设计原则都是提高测评效率与质量，在题目设计时应注意以下几点：

与候选人的经历较接近。
设计的题目必须能够为候选人理解，最好是他们感兴趣的内容，因为这样他们在讨论的时候不至于无话可说，避免冷场。保证每位候选人在讨论过程中能够比较充分的表现自己，从而确保评价的公平性。

可争辩性。
所谓可争辩性，就是我们设计的题目没有对错之分，但题目有较多的可争辩点，能够引起候选人激烈的讨论行为，让他们在讨论的过程中真实地把自我表现出来。面试官通过他们的讨论来观察和评价各项能力素质。同时，每一方的答案都是开放性的，大家经过讨论，不同经历、性别等的人会有不同的答案。
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 使用方法得当

一般说来，无领导小组讨论适用的一个大致原则是那些经常跟“人”打交道的岗位，具体可以包括：

1、招聘选拔管理人员，包括领导、管理、行政、公关、销售等经常与人打交道的职位。这也是无领导小组讨论最经典的运用。

2、招聘非管理人员中，测评通用素质。这是无领导小组讨论的拓展应用。比如，语言表达能力、人际沟通能力、团队协作意识、逻辑思维能力、责任心等通用素质，都可以通过此种形式进行考察。

一般来说，无领导小组讨论的考察要素以5-7项为宜。测评要素过多，考官会由于过多注重打分而忽略了观察。

考察要素设计的原则：

一是依照职位说明书，按职务要求设计最需要考察的要素；

二是与其他测评方式相结合，适合在笔试、结构化面谈、文件筐等测评方式中考察的要素，避免出现在无领导小组讨论中；

三是结合无领导小组讨论的特点，充分考察人与人互动的要素，而其他通过考察单个候选人可以获得的信息也无需采用无领导小组讨论。

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创新面试形式

虽然无领导是最经典的群面形式，但候选人由于过于熟悉难免有存在伪装的可能性，为此，创新的群面形式能有效打破这个困境，而且也能提高测评的趣味性。

游戏化测评：游戏化本身具有的趣味性在吸引95后应聘者方面具有天然优势。游戏化测评形式较为灵活多样，面试者对游戏化测评的流程设计、题本设计以及评判标准都比较陌生，有效促使面试者表现出真实的自我，帮助面试官进行观察与评价。

商业性测评：根据高度仿真的商业情景来评估候选人的认知能力，侧重与考察候选人解决实际问题的能力，有效避免高分低能，有利于企业对高潜人才的识别。

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