有HR朋友笑称：“三期”女员工侍候不好直接“撂倒”HR！这不，最近就有位女员工入职三天，就宣布怀孕，休完产假，就立马辞职。这到底是来工作的还是来碰瓷儿的？

面对一大拨儿的二孩妈妈加入“三期”女员工行列，这方面的案例还真是一抓一大把。

她“未婚先孕”

你怎么办？

如果你在某宝上搜过“孕妇婚纱”就会知道，未婚先孕早已不是明星的专利，但传统如卫道士的HR梅并不打算对此“恶俗”一把。当那枚小青瓜样的未婚女子挺着孕肚来办理产假手续时，梅举出了计划生育政策的挡箭牌。

此前的孕检假没怎么影响工作，休了也就休了，但在梅眼里，什么未婚先孕、超生啦，这种违反国策的人怎么可以有资格享受法定产假呢，应该明智地离职才对。

没想到的是，人家小青瓜根本没和她理论，一言不合就昂首挺胸把公司送上了审判席，而且这场官司还是以公司败诉收场的。

依照法律规定，“女职工生育享受不少于98天的产假”，这里面的女员工既没说是特指的哪些女员工，也没说与违反国策有何关系，只要怀孕、生育是事实，用人单位的批准就是无条件的。

当然，在国策面前，对违反者也并不是一路绿灯的。违反计划生育政策的女员工虽然能享受这些假期待遇，但是却不能享受生育津贴和医疗服务等生育保险待遇。这也算是人性关怀烛照下，违反国策的代价吧。

梅的教训到这儿还不算完，我国各省的计划生育条例，对女员工违反计划生育法规的处理规定并不一致，这也导致相关法律纠纷在不同省市审理机关的裁定不尽相同，这就要靠HR们多读点书去解决了。

她产检、保胎，请假事由一箩筐

你怎么办？

十月怀胎，造人工程，当然要系统，于是乎产检、保胎，“三期”女员工请假事由一箩筐。这里真正让HR扎心的不仅是岗位人员替补捉襟见肘，工资支付也是个问题。

有的公司明文规定，产检假、保胎假、生育假、哺乳假，甚至流产假，哪种假怎么请、工资怎么发都一清二楚，还有的是白纸黑字印在《员工手册》里，再“精明”一点的HR还会要求女员工在相关的告知书上签字，可谓天衣无缝，有的还劳资双方相安无事好多年。

但这样做真的万无一失了吗？

民间有“一孕傻三年”之说，但身为优秀销售的惠子就是个例外，虽然，前面的流程她都顺从地一路签了字，但总觉得哪里不对劲，于是上网一搜，问题来了，这是违法的呀。公司觉得我先礼后兵，有公司规章和员工自愿为凭证，你还能把公司怎么着？

于是，双方交锋于当地仲裁委，结果公司规章的小胳膊不足以对抗法律的威严，惠子提出的“补齐原薪水标准”的要求得到了支持。

从这个官司来看，HR们还真是要长点心了，“三期”女工弱者不弱，这也是社会公平正义的一种。

给她降薪、解除劳动合同

你做得到吗？

有人戏称“三期”女员工是神一样的存在——工作需要时不一定能找到她，发工资，包括通信费、交通费、防暑降温费这些补贴落下她你试试？戏言里面有实情，有的HR们就想试试见招拆招了。

法制中国走到今天，试着单方解除“三期”女员工劳动合同的法盲公司已经很少见了。就算是解除劳动合同后，女员工发现彼时已有孕在身找上门来的，大多数正规的公司也都是知趣的，即便不情愿但也只好收了再说。

但有的公司却在降薪上做起了文章，认为直接降薪侵犯《女职工劳动保护特别规定》，于是曲径通幽，采取由高岗位调至低岗位的办法变向降薪。

殊不知，未经企业与“三期”女员工协商一致的调岗也需于劳动合同变更的一种，要受制于《劳动合同法》的规定，即便是HR中的老司机，恐怕也很难证明企业单方调岗的合理性，最后很容易做实了恶意降低“三期”女员工薪酬的事实，为企业带来诉讼风险。

真正有经验的HR，即便是在“三期”女员工以减轻工作强度为由，提出调往低岗位时，也会以书面形式确认双方的真实意见后再履行调岗降薪手续。

给HR们的忠告

关于“三期”女员工，HR们遇到的问题可谓花样百出，正所谓“千古无同局”，要不被这些问题撂倒，HR们恐怕真的是唯有再学习了。

不过，这博弈双方都要三思而后行。对HR而言，只要想想“三期”女员工们孕育的是“未来”，给予一些关照时也就不会有怨言了，实在不行，就想想没出生时的自己，你希望别人怎么对待你的妈妈，你就怎么对待别人的妈妈，这么想时，用人单位也好，HR也好，才会更心平气和地学好用好相关法律。

给三期女员工的忠告

对“三期”女员工而言，法律层面的保护不止上述提到的这些，但如果只从自己的需要出发，在能够兼顾公司工作时也不愿为公司着想的话，恐怕“三期”一过，后面的日子就不太好过了。

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