俗话说，“人吃五谷杂粮，哪有不生病的”，在劳动者患病期间，虽未提供劳动，但用人单位仍需按照法定标准支付病假工资。
    
对员工来说，请病假是一件常会遇到的“小事”。
    
但是由于企业员工众多，如果对这一“小事”不加重视，往往会引发大矛盾。

苦恼
    
HR小李：我们公司有一名员工总是拿着医生开的“因某某病，建议休息x天/一周”的病假条向公司请假，公司一般都批准。后来经私下了解，该员工是恶意“泡病假”，其实没有什么必须休息的疾病，但公司出于人性化考虑，规定员工有病可以休病假。
    
HR小赵：我们公司的员工A，去年11月因身体不适，请了3个月病假。在此期间公司也按照医疗期待遇（有3个月的医疗期）发放工资等。今年3月21日，他与公司的劳动合同到期，公司在2月20日通知员工期满不再续约（不具备签定无固定期限劳动合同的条件）。而3月3日，该员工拿着医院开的证明说要再休息3个月。公司不同意，他就以医疗期内不得辞退员工为由向劳动仲裁委申请仲裁。

问题

病假与医疗期一样吗？
    
病假是指劳动者因疾病或非因工受伤，用人单位批准停止工作、进行治病休息的期间。
    
与病假相联系的另一个法律概念是医疗期，医疗期是劳动者根据其工龄等条件，依法享受的停工治疗休息并获得病假工资等待遇，而单位不得因此解除或终止劳动合同的期间。
    
实践中，病假与医疗期是两个容易混淆的概念。对此，有必要首先加以厘清。
    
病假是弹性期间，其长短根据劳动者病情实际情况确定，可长可短。而医疗期则是法定期间，在计算方式上存在国家标准和地方标准的差别。
    
原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第四条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
    
比如上海的《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》则明确：
    
医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置，劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。

公司能否要求员工到指定医院进行复查？
    
企业对病假的管理制度应当既符合企业管理实际，又经得起法律的检验。
    
首先，企业应提倡诚信原则和人性原则，对于劳动者的病假，企业一般应准假并给予相应病假待遇；对于经查证虚假的病假申请，比如骗取、伪造、篡改、涂改病假单等行为，企业可以在规章制度中明确为严重违纪，给予解除劳动合同的严肃处理。
    
在病假申请单上，企业应让病假劳动者承诺“如果病假申请是虚假的，将被认定为严重违纪行为，公司可以进行相应的惩戒直至解除劳动合同”，并签字确认。
    
其次，对劳动者递交的医生开具的病假建议单，企业可根据自身实际情况，制定适当宽松型和从严管理型的处理策略。
    
实践中，一些企业为了从严管理劳动者的病假，制定了指定医疗机构就诊制度或劳动者疾病复检制度，要求劳动者到指定医疗机构就诊或要求劳动者在提交病假单后到企业指定的医疗机构进行疾病复检，并规定是否给予病假、病假期限以复查结果为准。
    
从法律角度来看，劳动者患病时可根据自身意愿选择适合的医疗机构就诊，企业的指定就诊和复检制度严格说来是没有法律约束力的。
    
因此，企业不能违背劳动者的意愿强行实施指定医疗机构就诊制度或劳动者疾病复检制度。
    
不过，企业实施指定医疗机构就诊制度或劳动者病假复检制度应当控制在适当的范围内，比如病假在一定期限以上、反复请病假以及企业对病假有疑问的，可以要求劳动者到指定医疗机构就诊或进行疾病复检。
    
企业实施上述制度，应配套适当的福利鼓励措施，比如适当报销一定比例就诊或复检的交通费等。
    
在没有明确法律依据的情况下，企业实施这一制度不能影响员工的就医选择权，也不应违背公平原则，应采取合理的措施，在某种程度上取得劳动者的同意，否则可能涉及无效。
    
最后，对与病假申请程序不符、证明材料不全的不予准假；劳动者未经批准病假而离岗缺勤的，企业可根据自身情况采取不同的处理措施。对程序延误、手续不全、证明材料不全的，可从轻按照事假处理；对虚假病假以及在外兼职等情形，可从严按照旷工处理直至解除劳动合同。

应对

接招员工“泡病假”
    
对于经常“泡病假”、长病假、未经请假擅自缺勤离岗的劳动者，甚至一些利用病假在外兼职赚取双份工资的劳动者，双方的劳动关系基础已经动摇，企业在这种情况下多有尽快结束劳动关系的想法，但在实践中由于操作不当引发的劳动争议不在少数。
    
病假并非劳动者本身过错，但如果劳动者存在《劳动合同法》第39条规定的过错性解除情形，企业可以依法解除合同，而不受劳动者是否请病假影响。
    
实践中普遍存在的一种情形是，员工请病假未经申请程序或未提供证明材料或未经批准而缺勤离岗，一些企业直接按照旷工解除劳动合同从而引发劳动争议。
    
企业直接按照劳动者旷工解除处理仍存在法律风险，建议企业可以向该劳动者发出书面通知，要求限期履行请假手续、提供病假证明材料，不能提供病假证明材料再按照旷工处理。
    
如果企业选择以《劳动合同法》第40条规定医疗期满、不能胜任工作解除或客观情况发生重大变化的非过错性理由解除病假劳动者的劳动合同，则需要考虑劳动者的病假是否属于医疗期满，医疗期满后才能解除劳动合同。
    
医疗期建立在病假基础上，当劳动者处于病假休息时，劳动关系持续存在；但当劳动者医疗期满时，企业可依据法定程序和法定理由解除劳动合同。
    
最后需要提醒的是，对病假员工的管理是一个系统工程，企业应建立严格规范的病假管理制度，通过成文、合法的制度规范双方的权利义务，同时辅以绩效、晋升、培训、加薪等各种管理制度，才能真正理顺劳资关系。

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