2011年6月1日，韦小妹入职全国美公司，工作岗位为操作工。

2018年3月5日，双方签订《解除劳作合同协议书》，主要内容为：1、自2018年3月1日起，解除双方签订的劳作合同，双方的权利义务随之终止；2、韦小妹薪酬结算至离职之日，付出时间为公司正常发放薪酬时间；3、公司在韦小妹办理完工作移交手续后十日内一次性付出韦小妹经济补偿金26408.51元（税前）；4、公司为韦小妹缴纳基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、工伤保险金至2018年3月31日止；5、公司与韦小妹之间不再存在其他任何劳作争议。

公司与韦小妹均确认上述协议内容已全部履行完毕。

2018年3月14日，韦小妹通过检查确诊2018年1月底已怀孕。

2018年10月12日，韦小妹请求劳作裁定，认为其在怀孕期间，公司解除劳作合同属违法解除，要求公司付出违法解除劳作合同的赔偿金及孕产期、哺乳期的相关待遇，裁定委驳回韦小妹的全部裁定请求。

韦小妹不服该裁定裁决，于2019年1月9日起诉至法院。要求法院判决：1、依法判决公司付出违法解除劳作合同赔偿金26408元；2、依法判决公司付出韦小妹孕期薪酬、保险45000元；3、依法判决公司付出韦小妹三期薪酬30000元；4、依法判决公司为韦小妹补缴2018年4月至2019年3月期间的社会保险。

法院认为:韦小妹与公司于2018年3月5日签订《解除劳作合同协议书》，该协议约定双方劳作关系自2018年3月1日解除，公司付出韦小妹经济补偿金26408.51元，为韦小妹缴纳社会保险至2018年3月31日，双方无其他劳作争议。协议签订后，公司已践约履行协议全部内容。

韦小妹现主张本人处于孕期，公司违法解除劳作合同，但从韦小妹自述及其供给的孕检记录来看，韦小妹本人系在签订上述协议后即2018年3月14日后才知晓本人已怀孕这一状况，对于当时的用人单位公司来说，更是无法在签订协议之时已知晓韦小妹已怀孕。

且韦小妹也无证据证明作为当时的用人单位在签订协议之时已知晓其怀孕或隐秘其怀孕的状况，其亦无证据证明公司存有其他违法解除情形，依据《最高人民法院关于审理劳作争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第一款之规定，上述协议系双方自愿平等协商基础上签订，是双方实在意思表示，应属有效协议，双方均应依法遵守。韦小妹以签订该协议时处于孕期为由主张违法解除劳作合同经济赔偿金，无事实和法律依据，本院不予支持。

同理，韦小妹主张的孕产期、哺乳期的相关待遇，应是以双方存在劳作关系为条件，但双方于2018年3月5日确认劳作关系已于2018年3月1日解除，韦小妹的上述相关待遇主张，缺乏事实基础，于法无据，本院不予支持。

综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：

驳回韦小妹的全部诉讼请求。

案号：(2019)皖0123民初399号（当事人系化名）